Pratiques efficaces

De nombreux employeurs, gouvernements et autres intervenants ont mis en place des initiatives novatrices pour répondre aux besoins des personnes handicapées en matière d'emploi. Des grands thèmes qui pourraient se révéler utiles pour l'élaboration d'autres initiatives à l'avenir se dégagent de ces pratiques efficaces.

Un rôle de premier plan pour les employeurs

Boeing Canada
Boeing recrute des membres de la collectivité sourde depuis l'ouverture, en 1971, de son usine de fabrication générale à Winnipeg. Aujourd'hui, elle compte 25 travailleurs sourds qui exercent une influence positive et significative sur la culture d'entreprise de Boeing.

En 1999, l'entreprise a mis sur pied un comité sur les questions intéressant les sourds dont la mission est d'améliorer les communications entre les employés sourds et les employés entendants et de sensibiliser les employés de la division de Winnipeg, à tous les paliers, aux besoins des employés sourds et malentendants. Boeing Winnipeg collabore également avec d'autres organismes pour promouvoir le recrutement des personnes handicapées.

« L'avantage concurrentiel d'une entreprise réside dans son personnel », de dire le président de Boeing Canada Technology, Jim Sawyer. « Je suis convaincu qu'un effectif diversifié nous donne la profondeur, les compétences, les connaissances et l'avantage dont nous avons besoin pour exceller dans l'économie mondiale. Nos employés sourds contribuent à notre diversité depuis de nombreuses années. »

Le Groupe financier Banque Royale
Le Groupe financier Banque Royale a mis sur pied un « conseil consultatif des employés handicapés », reconnaissant que les employés étaient les mieux placés pour faire valoir leur savoir-faire et leur expérience concrète et ainsi aider la Banque à recruter des employés handicapés et à offrir des services aux personnes handicapées.

Le conseil s'est penché sur les façons dont le Groupe financier de la Banque Royale pouvait devenir un employeur de premier choix pour les personnes handicapées, et un certain nombre de ses recommandations ont déjà été mises en œuvre. Par exemple, pour éliminer le mythe voulant que les mesures d'adaptation du lieu du travail soient coûteuses, la compagnie a mis sur pied le programme « Plus d'obstacles — moi je participe », dans le cadre duquel gestionnaires et employés sont autorisés à dépenser jusqu'à 3 000 $ par personne pour faire des évaluations du lieu de travail et acheter l'équipement nécessaire pour l'adapter en fonction de l'incapacité de l'employé.

Le conseil a également examiné des moyens d'aider le Groupe financier de la Banque Royale à mieux desservir les clients handicapés. « D'autres institutions financières reconnaissent que nous avons mis en place une pratique exemplaire, » de dire Christine Suski, gestionnaire des Initatives stratégiques. « Plusieurs autres institutions financières et entreprises canadiennes ont emboîté le pas et ont établi leurs propres conseils. »

Palliser et ses partenaires
La multinationale de fabrication de meubles Palliser, dont le siège social est à Winnipeg, s'est engagée il y a longtemps à recruter des personnes ayant une déficience développementale et à travailler en partenariat avec des organismes locaux d'emploi sans but lucratif, notamment Work and Social Opportunities Inc. et plus récemment, Sturgeon Creek Enterprises LifeWorks.

À l'heure actuelle, 77 participants des programmes de services d'emploi et de services professionnels de Work and Social Opportunities travaillent dans six divisions de Palliser à Winnipeg. LifeWorks offre aux employés ayant une déficience développementale des services d'encadrement au travail, d'adaptation du lieu de travail, de formation professionnelle ainsi que de développement de l'emploi, de placement et de suivi.

Selon Ron Koslowsky, directeur des ressources humaines de Palliser, « Nous avons reconnu que c'était un défi pour les personnes handicapées que de s'intégrer à la population active, mais grâce au savoir-faire d'organismes comme Work and Social Opportunities et LifeWorks, nous avons vu un grand nombre de ces personnes se tailler une place chez Palliser et devenir des membres appréciés de notre collectivité ».

Forger des partenariats entre le secteur public et le secteur privé

« Team Work Cooperative »
Mise sur pied en 1997, la coopérative Team Work Cooperative Ltd. regroupe 20 organismes actionnaires, dont le Nova Scotia Technical Community College et l'Institut national canadien pour les aveugles, qui travaillent de pair pour faire en sorte que les personnes handicapées aient pleinement accès au marché du travail de la Nouvelle-Écosse. La coopérative atteint cet objectif en facilitant la coopération et la collaboration entre les fournisseurs de services d'emploi qui œuvrent auprès des personnes handicapées. Étant donné la structure coopérative du regroupement, chaque membre peut profiter des connaissances des autres membres au sujet des programmes offerts et partager des ressources, notamment le personnel, les locaux, l'équipement et les connaissances. La province et le gouvernement fédéral appuient tous deux les activités de la coopérative.

Elle prend également des moyens pour améliorer la transférabilité des mesures de soutien afin d'aider les personnes handicapées à réussir la transition vers le travail. Selon la directrice générale, Veronica McNeil, « À l'origine, les employeurs étaient intéressés parce que le programme leur offrait un moyen efficace d'appliquer leurs propres politiques d'équité en matière d'emploi. L'expérience peut se révéler si positive que les employeurs commencent à envisager de recruter des personnes handicapées par la filière habituelle. Ils finissent par comprendre que les obstacles à l'emploi n'étaient des barrières que dans leur esprit. »

Partenariat en formation professionnelle
Le Conseil canadien de la réadaptation et du travail a mis sur pied, en 1991, un partenariat en formation professionnelle qui repose sur des alliances entre la collectivité, les gouvernements et les entreprises. Ce partenariat vise à fournir de la formation à des personnes qui font face à des obstacles à l'emploi et à veiller à ce que les employeurs puissent trouver, chez les personnes handicapées, des candidats qui ont les compétences ou l'expérience dont ils ont besoin.

La formation est taillée sur mesure pour répondre aux besoins particuliers du participant et de l'employeur. Les partenaires employeurs s'engagent par écrit, avant l'embauche, à offrir des postes permanents aux participants qui mènent à bien les projets. L'organisme de gestion fait en sorte que des mesures d'adaptation appropriées soient appliquées dans le lieu de travail et est présent pendant la transition entre la formation et l'emploi, en dispensant des services spécialisés pour aider l'employeur et le travailleur à s'adapter à la nouvelle situation.

Les cadres supérieurs se font les champions du partenariat et véhiculent des messages convaincants à tous les employés. Selon Evelyne Gold, coordonnatrice nationale du programme, « Il est important que toutes les parties comprennent que le programme adopte une approche holistique en matière d'emploi et qu'il exige du temps et des ressources. Mais en dernière analyse, 85 % de nos participants sont retenus par l'employeur chez qui ils ont fait leur stage. »

Comité d'adaptation de la main-d'œuvre (CAMO)
Le CAMO est une initiative de partenariat unique regroupant des employeurs, des représentants syndicaux, des administrations publiques, des fournisseurs de services et des membres de la collectivité des personnes handicapées du Québec. Il responsabilise la collectivité des personnes handicapées par la voie d'un partenariat en matière de prise de décisions avec des intervenants du marché du travail. Le CAMO met l'accent sur la mise en commun des connaissances et la sensibilisation des employeurs et des fournisseurs de services aux besoins des personnes handicapées.

Le partenariat aborde les questions d'emploi dans l'optique des personnes handicapées, étant donné qu'il fait en sorte que les initiatives liées à l'emploi dans tous les secteurs respectent les besoins particuliers de ces personnes. Il favorise aussi une intervention importante au niveau régional et local quant à la mise en œuvre de la Politique active du marché du travail, afin que cette dernière tienne compte des personnes handicapées, soit proactive et qu'elle ait une vaste portée. Le CAMO est axé sur des solutions à long terme, comme la formation, l'amélioration de l'accès et la sensibilisation.

Accès équitable aux débouchés d'emploi

Conférence « Future of Work » du Nunavut
La conférence « Future of Work », qui s'est tenue à Iqaluit en 1998, a intégré le principe de l'inclusion des personnes handicapées dans son processus de conception et d'élaboration. La conférence ne portait pas sur les personnes handicapées, mais du fait qu'elle était pleinement accessible et qu'elle offrait toute une gamme de mesures de soutien à ces personnes, elle a permis de démontrer que ces dernières peuvent participer à part entière à la conférence et au marché du travail. Par exemple, du fait qu'elle a mis l'accent sur les possibilités d'établissement d'un réseau de communications universellement accessible, elle a fourni l'occasion à des personnes de se sensibiliser aux façons dont la technologie peut être utilisée au service de chacun.

Les dirigeants du Nunavut ont pu communiquer un message clair aux membres des collectivités, à savoir que tous les membres de la population ont un rôle à jouer et qu'ils auront la possibilité de contribuer à l'avenir du Nunavut.

Programme de l'égalité d'accès à l'emploi du Nouveau-Brunswick
Le Programme de l'égalité d'accès à l'emploi du Nouveau-Brunswick a été établi en 1982 et a pour objet de donner aux Autochtones, aux personnes handicapées et aux membres des minorités visibles des chances égales d'accès aux possibilités d'emploi, de formation et d'avancement dans la Fonction publique du Nouveau-Brunswick.

L'objectif premier du programme consiste à assurer une représentation plus équilibrée au sein de la Fonction publique des personnes qualifiées faisant partie de certains groupes cibles. À cette fin, on affecte des personnes à des postes pour une durée pouvant aller jusqu'à deux ans, ou on leur offre des stages d'expérience de travail d'une durée de vingt semaines ou des emplois d'été pour étudiants d'une durée de dix semaines. Les trois composantes du programme visent à fournir aux participants une expérience professionnelle.

Registre des habiletés visibles
Le ministère de la Formation et du Développement de l'emploi du Nouveau-Brunswick exploite un Registre des habiletés visibles, c'est-à-dire un registre électronique des personnes handicapées qui ont reçu de la formation et qui sont prêtes à travailler. Le programme sert de service direct de sélection préliminaire et de présentation aux employeurs. Une fois le travailleur éventuel et l'employeur jumelés, une subvention de formation en cours d'emploi peut être négociée.

Même si le programme était axé au départ sur le secteur privé, il a été élargi depuis pour englober le recrutement pour les emplois dans l'administration fédérale, grâce à une entente avec celle-ci.

Les responsables du programme des services d'emploi pour personnes handicapées du ministère collaborent en outre avec ceux de Développement des ressources humaines Canada et de l'Institut national canadien pour les aveugles, en vue d'établir un centre spécialisé de ressources pour les clients, qui aide les personnes qui ont un handicap visuel ou une difficulté d'apprentissage à effectuer des recherches d'emploi et à obtenir des services connexes.

Projet de partenariat du Conference Board du Canada
En 1999, le Conference Board du Canada, de concert avec le ministère ontarien des Affaires civiques, de la Culture et des Loisirs, a lancé un projet en vue de comprendre les politiques, les pratiques et les besoins des employeurs du point de vue du recrutement et du maintien en poste d'un effectif diversifié. Même si le projet a pour thème général la diversité, il met aussi un accent important sur les besoins des employeurs du point de vue du recrutement et du maintien en poste des personnes handicapées.

Ce projet de deux ans, qui comporte plusieurs étapes, permettra de recueillir des renseignements utiles et de produire des ressources de formation, afin d'aider les employeurs et les organismes chargés de traiter les incapacités liées à l'emploi à offrir un plus grand nombre de débouchés aux personnes handicapées.

Pratiques efficaces des Autochtones à l'intention des Autochtones

Projet « Heightening Awareness Leading to Opportunity »
Ce projet, qui est parrainé par la B.C. Aboriginal Network on Disability Society, fournit aux Autochtones handicapés des programmes et des services de préparation à l'emploi et à la formation professionnelle, ainsi que des programmes et services connexes liés au travail dans trois emplacements pilotes, tant ruraux qu'urbains. Les partenaires comprennent trois conseils de bande et trois collèges communautaires, qui sont appuyés par le gouvernement fédéral.

Dans le cadre du projet, on a recruté des Autochtones handicapés pour gérer le programme, ainsi que pour jouer le rôle de mentors et de modèles. Les partenariats ont contribué à mettre des ressources en place au niveau des collectivités autochtones relativement aux enjeux liés à l'incapacité, tout en fournissant le contexte culturel approprié pour l'apprentissage, le soutien et un emploi éventuel.

« Aboriginal Development Network Enhancement Recruitment Business »
Une entreprise lancée en Alberta par une entrepreneure Métis ayant une incapacité a permis de combler des lacunes décelées par les Métis, en développant une capacité d'intervention à l'égard des Autochtones handicapés. L' « Aboriginal Development Network Enhancement Recruitment Business » conçoit et met en œuvre des améliorations de programmes et de services, à l'appui principalement des Autochtones handicapés. Le programme favorise l'auto-sensibilisation, grâce au développement de l'esprit autochtone, et prévoit un contenu autochtone approprié.

Le réseau utilise en outre les programmes et services existants et détermine s'ils répondent aux besoins des Autochtones handicapés et s'ils sont sensibles et accessibles à eux. Outre les travaux d'élaboration de programmes, il fournit des services individuels de conseils et de représentation par des pairs à des Autochtones handicapés et aux organisations qui leur fournissent des services.

Programme pour personnes autochtones handicapées
L'« Aboriginal Disabled Self Help Group » a été fondé en août 1996, afin de défendre et de soutenir les Autochtones handicapés de Winnipeg et de s'efforcer de leur fournir des services de qualité. De concert avec le « Centre for Aboriginal Human Resources Development », et grâce au financement de Développement des ressources humaines Canada, un programme de counselling et de recrutement qui tient compte des différences culturelles a été mis en place pour répondre aux besoins des Autochtones handicapés. En coordonnant leurs efforts, les deux organisations peuvent appuyer les Autochtones handicapés afin qu'ils puissent participer pleinement au sein de leur collectivité. Elles entretiennent des liens entre elles, ainsi qu'avec des employeurs éventuels, et des organismes de formation et d'autres organismes chargés des personnes handicapées, tout en continuant de faire la promotion de services propres aux Autochtones pour les Autochtones handicapés.

Partenariat « Grand River Employment and Training » et « Special Services for Special People »
Grand River Employment and Training est un organisme communautaire créé après que les collectivités autochtones et Développement des ressources humaines Canada aient uni leurs efforts pour élaborer des programmes de formation et d'emploi destinés expressément aux Autochtones. Depuis son lancement, en 1993, l'organisme déploie ses efforts afin de fournir de l'emploi aux Onkwehon:we du territoire de la rivière Grand.

« Grand River Employment and Training » offre aux membres de la collectivité des Six-Nations, vivant dans la réserve ou à l'extérieur, des programmes d'emploi et de formation. Il reconnaît et appuie les fortes croyances culturelles et traditionnelles de la collectivité, dont il tient compte dans ses programmes et services. Il a su reconnaître que l'élaboration de programmes pour les Autochtones handicapés constituait une occasion unique d'élaborer des programmes dont le contenu culturel approprié permettrait l'intégration de tous les membres de la collectivité au marché du travail. L'organisme a élaboré et intégré un programme axé sur le marché du travail à l'intention des adultes de la collectivité qui souffrent d'une déficience développementale, grâce à un partenariat avec le programme « Special Services for Special People » qui existe depuis 1980. Le but ultime de ce partenariat est de dispenser un service holistique de soutien qui responsabilise et appuie les personnes ayant un retard de développement dans leurs efforts pour contribuer et participer à la vie quotidienne et à la vie de la collectivité.

Le partenariat entre « Grand River Employment and Training » et « Special Services for Special People » est un excellent exemple de l'efficacité d'un programme destiné aux Autochtones handicapés qui a été conçu et offert à la collectivité par des Autochtones.

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